该《员工手册》第一章第4条规定，请假需提前一天以上填《员工请假单》◆★★■■；请假3天及以上的需由部门主管★◆★◆、人事部、副总经理、总经理四方批准方可休假；所有员工请假需走正常流程，未走正常流程请假的按旷工处理。第3.2.6条规定，连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系★★，并不支付任何经济补偿。

　　来源：中国普法、广东省总工会微信公众号、中国裁判文书网、人力资源和社会保障部、央视新闻、申工社

　　二审法院认为◆◆■■，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实◆■◆，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的■★★◆★■，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

　　温馨提示★◆：职工依法享受的探亲假★◆★、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。

　　当前，我国劳动立法并未规定具体的事假规则，但从保障劳动者权益及规范用工管理的角度★◆◆★■，给出了用人单位如何建立事假规则的路径指引。在当前法律尚无明确规定的情况下，用人单位对劳动者事假的审批管理，本质上属于用人单位通过建立规章制度等途径，行使用工管理权的范畴■★。

　　2020年7月5日，姜某通过微信和公司副总请事假★■■，表示自己需在7月7日—10日接送女儿参加高考◆■◆◆◆■，但副总并未在微信上回复★◆★■。

　　作为用人单位◆★★★◆■，在遇到职工因故请事假时，在不影响本职工作的情况下，可以给予批准★★◆★★■。前提是用人单位要有完善的规章制度，明确职工请事假的流程及批准权限，既要依据规章制度进行审批，还要综合考虑职工的实际情况。

　　7月6日，姜某向副总和人事当面请假■★◆★◆■，并表示因两人均口头批准，所以未留下书面证据■★。

　　从法律角度看，《职工带薪年休假条例》规定单位根据生产■★★■■、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿■■■◆，统筹安排职工年休假◆★◆◆★■。

　　姜某是某文化传播公司的微信编辑。2018年3月◆■★◆★■，公司召开职工代表大会通过《员工手册》；4月，组织学习《员工手册》，姜某在《员工手册》培训签到表上签字。

　　也就是说，年休假不是想休就休。年休假固然是劳动者的一项法定权利，但统筹安排职工年休假也是单位的法定义务■◆。双方应尽可能做好协商，但是如果协商不能达成一致★◆◆■，职工还是应服从单位的安排。

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　　7月9日，公司以旷工为由解除与姜某的劳动合同，并表示姜某明知公司规定，却未按流程请假◆★◆■，旷工累计3天★◆■★★，属严重违反公司规章制度，故公司解除劳动合同无须支付经济补偿。

　　公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示◆◆■■★，姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其已按公司规定请事假并经公司同意◆■。故一审法院认定并无不当★◆◆。姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据◆★◆，上诉请求不能成立。二审驳回上诉★■★★◆■，维持原判。

　　高院经审查认为，姜某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定关于当事人申请再审的法定情形‌。故法院不予支持◆◆■，并驳回姜某的再审申请。

　　7月17日，姜某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金54000元★◆◆。仲裁委未支持该诉求。

　　职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工◆■★★◆★，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工★★◆，请病假累计4个月以上的。

　　一审法院认为，姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤◆★◆■，其虽主张已按公司规定请事假，但未提交充分证据予以佐证，故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退■★■★，系合法解除，姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持◆◆★★。

　　职工请事假◆★■◆★■，原则上应由本人事先亲自提出书面申请★■★，并填写《请假审批单》★★，明确请假的类型、事由、请假的时间，再按照用人单位相关工作人员的管理权限审核。